J. Szczepański na­zywa ten mechanizm emocjonalną blokadą konfliktu, a na przykład S. Robbins mówi w takim przypadku o wy­sokiej temperaturze konfliktu, która utrudnia jego roz­wiązanie.Żle rozwiązane konflikty stają się źródłem nowych na­pięć, więc zaleca się kierownikom, aby korzystali z po­mocy psychologów i socjologów, wyspecjalizowanych w badaniu i sterowaniu konfliktami w organizacji.Niestety jednak, absolwenci psychologii, psychologii społecznej, socjologii pracy, organizacji i kierownictwa z trudem zdobywają sobie prawo obywatelstwa w na­szym kraju. Zarazem oni sami niezbyt chętnie podejmują pracę w organizacjach przemysłowych, ponieważ nie tyl­ko spotykają się tam z brakiem zrozumienia dla ich roli, lecz także często zamykają sobie w ten sposób drogę do dalszego rozwoju naukowego. Przed tymi, którzy mi­mo wszystko przychodzą do przemysłu stawia się często zadania nie wymagające tak wysokich specjalistycznych kwalifikacji. W najlepszym przypadku zezwala się im na wycinkowe analizy dotyczące nadmiernej fluktuacji, absencji czy spadku wydajności pracy. W zamian za zgodę na badania kierownicy oczekują od humanistów szybkich i cudownych recept na „leki” hamujące na przykład odpływ robotników czy zwiększające chęć do pracy.